I numeri parlano chiaro: sono 7.700 i manager usciti dalle aziende nell'ultimo anno, di cui 4.300 hanno trovato una ricollocazione mantenendo la qualifica precedente. Gli altri hanno avuto incarichi di temporary manager o avviato attività in proprio. Ma c'è anche chi, non ha trovato una nuova occupazione, specie tra i senior. E per le imprese del terziario la musica non cambia. Qui a essere usciti sono stati tra i 2.000 e i 2.500 dirigenti sui 23.000 in attività. Un piccolo esercito di professionisti che nell'arco di 12-18 mesi si sono però ricollocati, chi nello stesso settore e con la stessa qualifica chi come quadro, chi convertendosi in consulente.
Ma è interessante notare che nel turnover annuo, sempre abbastanza elevato nel terziario (viaggia attorno al 50%), sta aumentando la percentuale degli over 50, passata dal 35,8% del 2011 al 37,5% del 2014. E se ci si focalizza tra i soli manager licenziati alla ricerca di un nuovo incarico, gli over 50 sono oltre il 60%. Già perché negli ultimi 5 anni le aziende hanno limato soprattutto i loro posti di lavoro, corrispondenti al 15,6% del totale, contro un dato medio dell’11% e del 2,4% degli under 40. «Nonostante questo però, il numero complessivo dei dirigenti in attività ha registrato un leggero aumento corrispondente all'1% circa», precisa Guido Carella, presidente di Manageritalia (nella foto a sinistra), organizzazione dei dirigenti del terziario. Lo stesso non si può dire per quelli che operano nell'industria, dove dal 2008 è in atto un trend negativo. «Negli ultimi sette anni la categoria ha perso oltre il 10% degli impiegati», commenta Stefano Cuzzilla presidente di Federmanager (nella foto in basso a destra), associazione che raggruppa i dirigenti del settore industriale. «Una perdita significativa di competenze pregiate per il nostro Paese e che farebbero molto comodo soprattutto al tessuto produttivo delle piccole imprese, che faticano a stare sul mercato».
Manager to work, un programma per due
Per affrontare il problema della ricollocazione di queste professionalità, oltre all'assistenza sindacale e ai servizi legali per assistere al meglio il dirigente in fase di uscita, le due associazioni di categoria hanno messo a punto misure di supporto e programmi ad hoc che nel corso degli anni si sono arricchiti, con risultati interessanti.
E non mancano quelli realizzati in tandem come Manager to work, un progetto promosso e finanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, realizzato da Federmanager e Manageritalia, che prevede da una parte l’erogazione di contributi, “bonus assunzionali”, a favore delle imprese che assumono ex manager e quadri over 50 disoccupati; e dall'altra il riconoscimento a ex manager e quadri disoccupati di incentivi per la creazione di impresa o l’autoimpiego.
Formazione attiva e continua
Non solo. Molto spazio è stato dato anche alla formazione, perché in un mercato del lavoro in continuo cambiamento, fare il focus sui propri skill è fondamentale per rimettersi in gioco e non perdere occasioni importanti. «La formazione è uno dei capisaldi su cui investire», interviene Cuzzilla, che aggiunge: «Come Federmanager in questi anni nell’ottica di favorire la rioccupabilità di quadri e dirigenti, abbiamo creato la società Cdi Manager che fornisce un servizio a 360° per le Pmi e aiuta l’imprenditore a capire le necessità della sua azienda, muovendosi sia sull’asset dell’executive search sia su quello del temporary management, settore in cui è specializzata», spiega Cuzzilla. «Ma puntiamo molto anche sullo sviluppo delle competenze e sulla valorizzazione delle soft skills con l’obiettivo di irrobustire il bagaglio personale e reimpiegare professionalità nei settori dove esiste una domanda». A questo proposito Federmanager ha anche realizzato un servizio di certificazione delle competenze per alcuni profili specifici e utili soprattutto alle Pmi: export manager, temporary manager e manager di rete. «Non a caso» prosegue Cuzzilla, «nel 2010 abbiamo creato Federmanager Academy, la nostra management school, che promuove corsi fatti dai manager per i manager. Con Fondirigenti, che è invece l’ente bilaterale per la formazione continua, finanziamo non solo i piani presentati dalle aziende che utilizzano le proprie risorse, ma tramite avvisi pubblici abbiamo puntato alla realizzazione di piani dedicati allo sviluppo delle competenze manageriali nell’ambito delle PMI e percorsi specificamente dedicati a manager inoccupati».
I manager al centro
La formazione è un caposaldo importante anche per Manageritalia che ha per i suoi associati un calendario di corsi ricco e variegato. «Per i dirigenti disoccupati, da oltre 20 anni abbiamo un centro di formazione che consente entro 12 mesi dall'uscita dall'azienda di frequentare corsi per aggiornare le proprie competenze e fare assestment con l'obiettivo di capire come muoversi sul mercato e quindi rifocalizzarsi», dice Carella. «Negli ultimi 5 anni, in particolare abbiamo attivato il progetto Comincio da tre che prevede un ciclo formativo per i dirigenti in uscita della durata di sei mesi durante i quali, attraverso la riscoperta di sé e l’analisi del proprio mondo professionale e delle prospettive possibili, il manager giunge alla scelta tra una via di continuità, cioè il rientro in azienda, o una via al contrario di discontinuità, quindi un progetto imprenditoriale autonomo». Finora a questo percorso hanno partecipato 1. 200 professionisti, l'80% dei quali è riuscito a ricollocarsi: il 35% come dirigenti, altri come quadri altri come collaboratori consulenti e altri ancora (circa il 10,5%) hanno intrapreso la strada dell'imprenditorialità.
«È importante sottolineare che la formazione è fondamentale non solo per i dirigenti usciti dalle aziende», precisa Carella, «ma anche per quelli che ancora hanno un posto di lavoro, indipendentemente dall'età, perché oggi per mantenere la propria occupazione, tenersi aggiornarti e arricchire le proprie competenze è fondamentale».
Outplacement, è tempo di cancellare le resistenze e guardare ai risultati
Un obiettivo quello del training continuo e supporto alla ricollocazione professionale che rientra nel programma delle politiche attive promosso dal Governo Renzi di cui fa parte anche l'outplacement, strumento conosciuto anche alle associazioni di categoria tanto che spesso viene proposto ai manager in fase di contrattazione di uscita. «Il nostro contratto, per esempio, lo contempla», specifica Carella, «ed è previsto che il costo del servizio sia per il 50% a carico dell'azienda e per il restante 50% a carico del lavoratore. Abbiamo accordi con alcune società di outplacement che sono partner del nostro progetto Manager attivo, nato proprio per supportare il personale non occupato nella costruzione di un piano di azione per il proprio futuro professionale».
Il punto è che in Italia lo strumento dell'outplacement, «anche se ha il vantaggio di intervenire tempestivamente rispetto al momento dell'interruzione del rapporto di lavoro, con risultati più che buoni, non è ancora molto diffuso come lo è in Usa o in Paesi europei più evoluti, Francia e Regno Unito in testa», precisa Cuzzilla a cui fa eco Carella: «Abbiamo sperimentato l'outplacement in più di un’occasione, fornendo anche strumenti di origine contrattuale. Ma abbiamo riscontrato che esiste ancora poca predisposizione da parte dei manager, per lo più ascrivibile a riserve di tipo culturale, sull’istituto e sulla possibilità di trovare una rioccupazione».
Sul mercato del lavoro di oggi le conoscenze non bastano per ricollocarsi
Insomma, tra dirigenti e quadri prevale ancora la convinzione che per trovare un nuovo posto di lavoro, soprattutto a una certa età, siano più utili le relazioni di tipo personale costruite in anni di carriera e il personal branding. Ma se questo va bene a livello di singoli individui, sul piano culturale è fondamentale fare un passo in avanti e aprire la strada a modelli più strutturati di cui l'outplacement potrebbe essere uno dei pilastri». «Noi ne siamo convinti» conclude Cuzzilla, «anche perché se costruito bene, l'outplacement può aiutare a gestire una fase di difficoltà personale e motivazionale».